Увольнение директора при реорганизации. Особенности сокращения штата при реорганизации в форме присоединения: какая фирма попрощается с сотрудниками? увольнение при реорганизации предприятия…

Прежде всего, давайте разберемся с вопросом, что представляет собой реорганизация предприятия.

В затруднительной ситуации предприятие может оказаться по разным причинам, в том числе, в результате экономического кризиса, ошибок, допущенных руководством, или заключением невыгодных сделок. Для того чтобы вывести предприятие из сложившихся финансовых трудностей в связи с невозможностью выплатить кредиторскую задолженность и не довести его до стадии банкротства некоторые собственники идут на различные преобразования.

Реорганизацию следует отличать от полной ликвидации предприятия. Она представляет собой некое преобразование, которое может быть выражено как:

1. Слияние или присоединение нескольких подразделений, в результате чего получается более крупное производственное объединение, имеющее более выигрышные позиции на рынке, причем все права и полномочия в таком случае переходят к вновь созданному юридическому лицу. Возможно только при согласии учредителей и уполномоченных органов.
2. Разделение на несколько отдельных предприятий. В таком случае вся прибыль и задолженность делится в равных частях между новыми юридическими лицами.
3. Преобразования за счет изменения организационно – правовой формы. Путем добавления числа учредителей предприятия, вложением новых инвестиций и прочего.
4. Выделение новых организаций, являющихся дочерними фирмами со своей печатью и уставом. В данном случае они являются самостоятельными юридическими лицами на базе продолжающего действовать прежнего предприятия.

Увольнение при реорганизации также отличается от высвобождения работников при полной ликвидации предприятия.

В случае ликвидации предприятия, то есть прекращения полной его деятельности, увольняются в конечном итоге все сотрудники.

При реорганизации или преобразовании по желанию нового собственника возможна лишь полная смена руководящего состава, то есть увольнение только руководителя, его первых заместителей и главного бухгалтера.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия статья 75 ТК РФ, уделяет внимание возможности смены руководящего состава, при этом оставляя всех других сотрудников на прежних условиях, по которым они заключили трудовые договора при устройстве на работу.

Директор, его заместители, главный бухгалтер, могут при желании быть заменены на других кандидатов только в случае полной смены собственника предприятия, а не его подведомственности на основании четвертого пункта первой части 81 статьи ТК РФ.

Сам процесс увольнения руководителя, заместителей и главного бухгалтера происходит по стандартной процедуре прекращение трудовых отношений, согласно действующему законодательству, но не позднее трех месячного срока после смены собственника.

Несмотря на то, что при преобразовании (реорганизации) предприятия не намечается грядущих увольнений сотрудников, все работники должны быть оповещены в письменном виде о предстоящих изменениях за 2 месяца до их начала и не позже, чем через три месяца после момента вступления собственником в свои обязанности.

Получив такое уведомление, работник вправе решать сам оставаться работать дальше, либо прекратить трудовые отношения.

При этом сами сотрудники, не пожелавшие работать в новых подразделениях и под новым руководством, имеют право написать заявление, с отказом продолжать работу по причине смены собственника имущества организации и произошедших преобразований.

Увольняются они согласно с шестого пункта 77 статьи ТК РФ, с соответствующей записью в трудовой книжке.

Одной из особенностей такого прекращения трудовых отношения является то, что предупреждать заранее за две недели до момента того как сотрудник хочет уволиться не нужно. Увольнение должно быть оформлено датой, какую укажет работник в заявлении.

Хотя, как мы отметили выше, увольнение при реорганизации в форме присоединения сотрудников возможно только по их инициативе, однако следует понимать, что после присоединения или слияния нескольких подразделений и образования нового юридического лица, скорее всего новому собственнику придется проводить сокращение штата сотрудников, поскольку появятся так сказать лишнее служащие.

Здесь важно учитывать, что любые изменения в штатном расписании и численности сотрудников возможны только после официальный государственной регистрации о переходе всех прав собственности новому собственнику организации. Сокращение должно быть произведено по всем нормам закона.

То есть, предварительно необходимо письменно предупредить работников о предстоящем сокращении штата.

По возможности следует предложить перевод их на другую должность.

При выборе кандидатур, подлежащих сокращению, отдается предпочтение оставить на работе сотрудников, имеющих более высокую квалификацию, на иждивении нетрудоспособных родственников, являющихся инвалидами боевых действий.

Также важно учитывать, что нельзя сократить:

• женщин, которые находятся в декретном отпуске или ухаживает за детьми до трех лет;
• одиноких матерей (отцов), воспитывающих детей до 14 лет;
• сотрудников, если они являются опекунами инвалидов;
• работников, находящихся в момент сокращения в отпуске или на больничном листе.

Для всех сотрудников, которые остаются работать в преобразованной компании, сохраняются все их права.

В трудовые книжки и в личные карточки в отделе кадров заносятся изменения, связанные с реорганизацией предприятия.

Инструкция

Рассмотрев в общих чертах возможное увольнение сотрудников при реорганизации предприятия, остановимся подробнее на поэтапной методике действий нового собственника.

1. Прежде всего, до начала проведения любых преобразований должно быть обоснованное, оформленное документально решение о его проведение.

Это может быть:

• решение, принятое единогласно на общем собрании учредителей;
• если собственником является одно физическое лицо, то его решение, выраженное в письменном виде;
• приватизация государственного предприятия и передача его в частную собственность;
• решение суда, в том случае, когда предприятие находится на грани признания его банкротом, для попытки вывести его из состояния неплатежеспособности.

2. Имея решение о преобразовании организации, руководство обязано письменно провести уведомление о реорганизации работников за два месяца до начала преобразований:

• слияние организации, в которой они работают с другими предприятиями;
• присоединение компании к другой организации;
• о распаде предприятия на несколько более мелких;
• об изменениях, связанных с организационно – правовой формой организации;
• о выделении дочерних организаций на базе предприятия, где они работали до настоящего времени.

Уведомление, как обычно, готовится в двух экземплярах. Один, из которых вручается под роспись сотруднику, второй остается в отделе кадров.

В тех случаях, когда сотрудник отказывается ставить подпись, составляется соответствующий акт за подписью хотя бы двух свидетелей о том, что человек действительно ознакомлен и предупрежден с предстоящими изменениями определенного числа. Указание даты обязательно.

Так же в уведомлении должен быть указан срок, в который человек должен принять решение оставаться работать дальше в реорганизованном учреждении или уволиться, по причине отказа работать в предложенных условиях, согласно п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

3. В случае если сотрудник отказывается работать с новым руководством, порой это вызвано необходимостью добираться на работу в другую местность, издается приказ об увольнении по форме Т – 8, с полным обоснованием увольнения, то есть со ссылкой на реорганизацию предприятия, документов, на основании которых проведены преобразования и заявлением самого работника.

Важным моментом является то, что после подачи заявления, сотруднику не нужно отрабатывать четырнадцать дней, положенные в других случаях увольнения по собственному желанию.

С приказом о прекращении трудовых отношений работник также знакомиться под роспись.

Аналогично, если отказывается подписываться, составляется акт и в приказе делается отметка.

4. Заносится соответствующая запись в трудовую книжку сотрудника, отказавшегося работать в реорганизованном учреждении, с указанием номера и даты приказа об увольнении.

5. В последний день работы на руки выдаются все документы: трудовая книжка, справка о среднем заработке за год.

При необходимости дают выписки из приказов о приеме на работу и увольнении, другие документы, по запросу увольняемого работника.

Кроме того, в этот же день должны быть выплачены все положенные денежные средства.

Увольнение по реорганизации предприятия выплаты при расчете предусматривает все те же, что установлены законом при любом прекращении трудовых отношений:

• оплату за фактически отработанные дни до момента увольнения (если положены денежные вознаграждения, они также сюда включаются);
• в случае неиспользованного отпуска – денежную компенсацию;
• все выплаты, которые положены при увольнении по коллективному договору предприятия.

6. После того, как будут внесены соответствующие изменения в учредительные документы предприятия или в государственном реестре юридических лиц, в зависимости от формы собственности предприятия и обязательной процедуры регистрации в ФНС, новый собственник имеет право сменить руководящую команду: директора (руководителя); его первых заместителей; главного бухгалтера.

Решив уволить главных специалистов, необходимо их также индивидуально уведомить, ссылаясь на четвертый пункт первой части 81 статьи ТК РФ.

Согласие их на досрочное прекращение трудовых отношений в данном случае не требуется.

Но, предупреждение должно быть оформлено по всем правилам с личной подписью о том, что они ознакомлены с тем, что будут уволены.

Новый собственник должен учитывать, что воспользоваться правом смены руководящего состава он может лишь в течение трех месяцев после регистрации преобразований.

7. Издается приказ о прекращении трудовых отношений с бывшим руководителем, его заместителями, главным бухгалтером со ссылкой на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С приказом увольняемые специалисты знакомятся под роспись.

8. В трудовой книжке делается запись, соответствующая приказу об увольнении.

9. При выдаче всех положенных расчетных выплачивается выходное пособие в размере трех месячного среднего заработка, предусмотренное 181 статьей ТК РФ.

10. После документального оформления реорганизации предприятия, в случае необходимости изменения численного состава штата сотрудников, новый собственник может утвердить новое штатное расписание и на его основе провести сокращение работников.

11. Предупреждение о сокращении также проводится по установленным нормам трудового законодательства в письменном виде под роспись или почтовым уведомлением за два месяца до увольнения.

12. При наличии подходящих вакансий по должности и состоянию здоровья, работникам предлагается перейти на новое рабочее место.

В случае отказа, или отсутствия таких вакансий, по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия производится сокращение.

13. С приказом о сокращении увольняемый сотрудник также знакомится под роспись. В случае отказа подписываться, как обычно, составляется акт.

14. Трудовая книжка с соответствующей записью и расчетные выдаются в последний день работы сокращенного работника.

15. При увольнении по сокращению выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка и в дальнейшем, при условии, что сотрудник в течение двух недель стал на учет в центр занятости, но не смог трудоустроиться, пособие может выплачиваться на протяжении трех месяцев.

Подбирая кандидатур на сокращение, следует отдавать предпочтение лицам, имеющим высокую квалификацию и опыт работы по данной специальности, материальное обеспечение сотрудника (имеются ли еще трудоспособные члены в семье, и нет ли на иждивении малолетних детей и недееспособных родственников).

Также если имеются инвалиды и участники боевых действий, они имеют преимущества по сравнению с другими кандидатами на увольнение в том, чтобы остаться работать.

Общество реорганизовалось в форме присоединения. Сотрудники уволены по собственному желанию. Вопрос по увольнению Генерального директора. В связи с тем, что генеральный так же не может выехать работать в другой регион, можно ли уволить директора по собственному желанию или по соглашению сторон? (чтобы сэкономить на выходном пособии?).Какими документами надо оформить увольнение директора? Достаточно приказа с подписью участника или нужно еще Решение? Если нужно решение, что в нем указывать, если директор увольняется по основанию п. 3 ст. 77 ТК РФ?

Право уволиться по собственному желанию у сотрудника есть всегда, однако, это именно инициатива сотрудника. Подробный порядок увольнения работодателем руководителя при реорганизации компании содержится в материалах «Системы Главбух».

1. Статья: Реорганизация группы компаний. Как безболезненно расстаться с лишними директорами

Ирина Вишнепольская, юрисконсульт-эксперт ОАО «ВымпелКом»

Любая группа компаний однажды может столкнуться с необходимостью оптимизации своей структуры – укрупнением бизнеса путем слияния или присоединения. Объединение компаний (независимо от формы реорганизации – слияние или присоединение) ставит ряд серьезных кадровых вопросов. Один из них: что делать с директорами тех компаний, которые в результате реорганизации прекратят свою деятельность (далее – упраздняемые компании)? Этот вопрос стоит весьма остро, если вариант перевода не рассматривается (для «лишнего» директора не нашлось интересного предложения в составе топ-менеджмента объединенной компании), при этом директор не хочет увольняться по собственному желанию и не отказывается продолжить работу по причине реорганизации.

Если трудовые отношения с лишним директором не будут прекращены до завершения реорганизации, то компания-правопреемник окажется в сложном положении: трудовые отношения с директором формально будут продолжаться, хотя фактически он не сможет осуществлять свою трудовую функцию. А изменение трудовой функции, равно как и иных условий трудового договора (включая место работы, ведь компания-правопреемник может находиться совершенно по другому адресу и даже в другом регионе), без согласия работника невозможно (ст. 72, 72.1, 74 ТК РФ).

Nota bene!

Иногда есть смысл попытаться договориться с лишним директором об увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). В этом случае компании вряд ли удастся сэкономить (по соглашению обычно уходят на условиях хороших денежных компенсаций), но можно договориться об оптимальных сроках увольнения и обязать директора выполнить все формальности, связанные с реорганизацией, указав, что иначе он не получит компенсацию.

Реорганизация автоматически не влечет за собой увольнение директора

Реорганизация – не основание для расторжения трудовых договоров, если работники согласны работать в новых условиях. Прекращение действия трудового договора возможно только в случае отказа работника от продолжения работы (ч. 5 ст. 75 ТК РФ, определение Верховного суда от 28.03.08 по делу № 56-В07-25). Хотя какие-то из компаний в процессе реорганизации ликвидируются, в данном случае специальное основание увольнения – в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) – не подходит. Увольнение по этому основанию возможно только в случае обычной ликвидации, которая влечет за собой прекращение организации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (то есть в случае ликвидации, не связанной с реорганизацией). Это разъяснено в пункте 28 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее – постановление № 2).

С одной стороны, это кажется абсурдным. Ведь директор упраздняемой компании не может продолжить выполнять свою трудовую функцию наряду с директором компании, которая возникнет в результате слияния или присоединения (далее – компания-правопреемник). Действующее российское корпоративное законодательство не допускает исполнение функции единоличного исполнительного органа (далее – ЕИО) одновременно двумя лицами. Кроме того, лишний директор избирался для исполнения функций ЕИО общим собранием или советом директоров упраздняемой компании, но не компании-правопреемника, а значит, сохранить аналогичную функцию в компании-правопреемнике он не может (п. 1 ст. 30 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

Но с другой стороны, никакое специальное основание для увольнения директора конкретно в связи с реорганизацией не требуется: трудовое законодательство и так предусматривает одно дополнительное универсальное основание прекращения трудовых отношений с директором – по решению уполномоченного органа организации (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

Увольнение по решению уполномоченного органа

Важно, чтобы прекращение полномочий директора произошло после всех формальностей, которые от имени упраздняемой компании может осуществить только он. Так, присоединяемая компания на последнем этапе процедуры должна подать в налоговый орган заявление о внесении записи в ЕГРЮЛ о прекращении ее деятельности (форму № Р16003), и подписать его должен директор. Поэтому в решении уполномоченного органа о прекращении полномочий директора дату, с которой трудовые отношения с ним будут прекращены, нужно отсрочить с учетом таких формальностей.

Вариант увольнения по решению уполномоченного органа компании (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ) требует созыва общего собрания участников (акционеров) или заседания совета директоров упраздняемой компании (в зависимости от того, к компетенции какого органа ее устав относит принятие решения о прекращении полномочий ЕИО). Но, несмотря на это, данный вариант наиболее простой: работодатель не обязан мотивировать причины увольнения, предлагать «лишнему» директору другие вакантные места, а также задолго предупреждать его о предстоящем увольнении. В результате директор будет уволен до завершения реорганизации.

Однако этот вариант может оказаться весьма затратным из-за так называемого золотого парашюта. Увольняемому по этому основанию директору необходимо выплатить компенсацию, предусмотренную трудовым договором, но не менее чем в размере трехкратного среднемесячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Обычно трудовые договоры устанавливают гораздо более крупные размеры компенсаций, и, если требуется уволить одновременно нескольких лишних директоров, общая сумма выплат может сильно ударить по бюджету.

Такой проблемы не возникает, если в трудовой договор с директором заблаговременно было включено условие о дополнительном основании увольнения (ч. 3 ст. 278 ТК РФ), а именно в связи с принятием уполномоченным органом компании решения о ее реорганизации. Это будет уже самостоятельное основание увольнения, отличающееся от увольнения по решению уполномоченного органа компании (ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Следовательно, оно не повлечет за собой обязанности выплатить компенсацию, предусмотренную конкретно для увольнения на основании части 2 статьи 278 Трудового кодекса (если, конечно, аналогичная компенсация не предусмотрена трудовым договором и на случай увольнения в связи с реорганизацией). Правда, тут многое зависит от того, как в трудовом договоре сформулировано условие об основаниях выплаты компенсации. Не исключено, что суд истолкует его таким образом, что повышенная компенсация выплачивается в любых случаях досрочного прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 13.12.12 по делу № 33-25533).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата

Довольно распространенный вариант увольнения работников в случае реорганизации – сокращение численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В отношении лишних директоров этот вариант тоже применим, но с учетом некоторых особенностей.

Сокращение и так считается судами наиболее острой формой увольнения (определение Верховного суда от 03.12.07 № 19-В07-34), поэтому, если сокращение еще и противоречит корпоративному законодательству, риск проиграть трудовой спор возрастает.

Момент увольнения. До ликвидации упраздняемой компании сокращение должности директора невозможно. Иначе эта компания (пока еще действующее юридическое лицо) в противоречие законодательству (п. 1 ст. 53 ГК РФ) и уставу лишится органа, через который может приобретать гражданские права и принимать на себя гражданские обязанности. Это противоречие нормам корпоративного права может сыграть негативную роль и в трудовом споре, если уволенный таким способом директор решит обратиться в суд.

Предлагать вакансии нужно в течение всего периода подготовки к сокращению, в том числе и в день увольнения (определение Верховного суда от 21.09.12 № 50-КГ12-3).

Тонкости процедуры сокращения. После завершения реорганизации лишние директора считаются состоящими в трудовых отношениях с компанией-правопреемником, и она может начать процедуру их сокращения. Сначала необходимо издать приказ о сокращении численности или сокращении штатных единиц (должностей). Если должности руководителей упраздненных компаний и компании-правопреемника называются одинаково (например, «генеральный директор»), то издается приказ о сокращении численности директоров до одного. Если должности руководителей называются по-разному (например, «директор», «генеральный директор», «президент»), то сокращать нужно штатные единицы. После этого необходимо четко соблюсти все этапы и сроки процедуры, установленной для увольнения по сокращению: в частности, персонально и под расписку уведомить директоров о предстоящем сокращении за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), предложить им все имеющиеся у компании-правопреемника вакансии, включая нижеоплачиваемые (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ), получить отказы занять соответствующие вакансии. Именно процедурные упущения чаще всего становятся причиной того, что увольнение по сокращению суд впоследствии признает незаконным (п. 29 постановления № 2).

При оценке квалификации директора можно учитывать, например, опыт руководящей работы, масштаб компании, которой он управлял, включая динамику ее финансовых показателей, количество подчиненных, знание специфики деятельности компании-правопреемника и т. д. В идеале лучше пригласить независимое кадровое агентство для проведения подобного анализа. Это минимизирует риск того, что кто-то из «недооцененных» директоров сошлется на неправильное применение преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

В отношении директоров соблюсти некоторые требования особенно трудно. Основной камень преткновения – преимущественное право оставления на работе (ст. 178 ТК РФ). Не исключено, что в случае спора компании-правопреемнику придется обосновать, почему на одной сохранившейся должности директора было оставлено конкретное лицо (доказать, что это лицо обладало более высокой «производительностью труда и квалификацией» или имело иные основания для преимущественного права, указанные в статье 178 Трудового кодекса).

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Директора автономного учреждения уведомили о предстоящей реорганизации (в форме слияния), из-за которой его должность через два месяца будет сокращена. За три дня до увольнения директору сообщили об отсутствии для него возможных вакансий, хотя на самом деле вакансии были. После увольнения директор потребовал восстановить его на работе, ссылаясь на нарушения, допущенные в процедуре сокращения штата. В числе прочего он указал, что руководителем вновь возникшего учреждения был назначен директор второй организации, участвовавшей в слиянии, хотя его преимущественное право на оставление на работе ничем не обосновано. Суд восстановил истца в должности директора уже во вновь возникшей организации, а также присудил ему заработную плату за время вынужденного прогула. Суд подтвердил нарушения в процедуре сокращения штата и пришел к выводу, что в данном случае произошло не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора (ст. 75 ТК РФ), в частности изменение трудовой функции. Это могло повлечь за собой отказ директора от продолжения работы и последующее его увольнение по пункту 6 части 1 статьи 77 ТК РФ, но, поскольку он не отказывался от продолжения работы, увольнение было незаконным (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 18.01.13 по делу № 33-42/2013).

Увольнение по сокращению тоже влечет за собой определенные расходы на выплаты «лишнему» директору. Во-первых, поскольку после реорганизации директор состоит с компанией-правопреемником в трудовых отношениях, а предупредить о предстоящем сокращении нужно минимум за два месяца, эти два месяца ему придется оплатить, хотя никаких функций он уже не выполняет (ст. 157 ТК РФ). Даже если удастся договориться об увольнении раньше двухмесячного срока (это возможно с письменного согласия директора), то компания все равно должна будет выплатить ему средний заработок за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Кроме того, в день увольнения и позднее компания выплатит «лишнему» директору в общей сложности максимум три средних заработка (выходное пособие).

Увольнение в связи с изменением существенных условий трудового договора

Наименее затратный способ прекращения отношений с работниками в случае реорганизации – увольнение по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае выходное пособие составляет двухнедельный средний заработок работника (ч. 3 ст. 178 ТК РФ), конечно, если трудовой договор с ним не предусматривает повышенную компенсацию именно для этого основания увольнения или на случай увольнения по любому основанию. Но возможность применения данного основания увольнения конкретно к директору вызывает некоторые сомнения, поэтому его нельзя назвать самым надежным.

Частая ошибка – увольнение директора в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Есть специальное основание для увольнения директора – это смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но для реорганизации хозяйственных обществ это основание не подходит.

Под «собственниками компании» традиционно понимают ее участников. Состав участников компании, образованной в результате слияния или присоединения, не идентичен составу участников компании, упраздненной в результате такой реорганизации (помимо участников упраздненной компании появляются участники той компании, с которой произошло слияние или к которой она присоединилась). Но понятие «собственников организации» не идентично понятию «собственника имущества организации», которое используется в пункте 4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Пленум Верховного суда в пункте 32 постановления № 2 разъяснил, что расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, то есть под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам (например, это приватизация государственного или муниципального имущества). Собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственного общества, а также имущества, произведенного и приобретенного этим обществом, является само общество (п. 1 ст. 66, п. 3 ст. 213 ГК РФ). Участники же имеют лишь обязательственные права в отношении обществ – например, они могут принимать участие в распределении прибыли (п. 2 ст. 48 ГК РФ). Следовательно, изменение состава участников (акционеров) не влечет за собой смену собственника имущества – таковым по-прежнему остается само общество. Поэтому никакое изменение состава участников (в том числе в результате реорганизации) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Особые риски. Трудовой кодекс допускает изменение трудового договора работодателем в одностороннем порядке, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ).

Представляется, что статья 74 Трудового кодекса применима и к реорганизации, учитывая, что она, как правило, влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. Во-первых, у директора, который раньше подчинялся только общему собранию и совету директоров, в результате реорганизации появляется подчиненность другим управленческим должностям. Как уже было отмечено выше, у компании-правопреемника может быть только один ЕИО, поэтому лишним директорам она может предложить максимум должности заместителей директора или руководителей филиалов. Во-вторых, может измениться место работы (хотя это происходит не всегда – например, по прежнему адресу может остаться структурное подразделение компании-правопреемника, которое лишь утратит статус юридического лица, и «лишнему» директору можно предложить возглавить это подразделение).

Это не значит, что работодатель не может предложить работнику изменить его трудовую функцию. Он может это сделать, но только в порядке перевода на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). И если работник на это не согласился, то последствия, указанные в статье 74 Трудового кодекса, не применяются. Такой отказ не дает работодателю право уволить работника.

Однако статья 74 Трудового кодекса содержит одно очень важное ограничение: в порядке изменения условий трудового договора невозможно менять трудовую функцию работника.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ). В чем состоит трудовая функция директора и меняется ли она в связи с предстоящей реорганизацией? Если рассматривать функцию директора в соответствии с тем значением, которое она имеет в корпоративном смысле, то, конечно, она не сохраняется. В связи с реорганизацией утрачивается уникальность этой функции – возможность действовать от лица компании без доверенности в качестве ЕИО. Но если абстрагироваться от норм корпоративного законодательства и понимать трудовую функцию директора в более узком смысле – как руководство текущей деятельностью, бизнес-процессами (не важно, всей компании или ее структурного подразделения), без учета масштабов и структурированности, то вариант применения статьи 74 Трудового кодекса можно считать допустимым.

Процедура увольнения. В данном случае в отличие от сокращения штата начать процедуру можно (и нужно) до завершения реорганизации. Не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации директора упраздняемой компании необходимо письменно предупредить о тех изменениях условий его работы, которые произойдут в связи с реорганизацией (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Если он не согласен на новые условия, то по аналогии с процедурой сокращения ему нужно предложить имеющиеся вакантные должности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). В случае отказа занять эти должности (а также при отсутствии вакансий) трудовой договор прекращается (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

2. Ситуация: Можно ли после реорганизации в форме присоединения уволить главного бухгалтера присоединенной организации, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. В присоединяющей организации работает свой главный бухгалтер. Сотрудница, находящаяся в отпуске, переводиться на другую должность отказывается

Нет, нельзя.

При реорганизации в форме присоединения к присоединяющей организации в соответствии с передаточным актом переходят все права и обязанности присоединенной организации. В том числе права и обязанности работодателя сотрудников присоединенной организации, так как сама по себе реорганизация не является основанием для увольнения сотрудников. Это следует из пункта 2 статьи 58 Гражданского кодекса РФ и части 5 статьи 75 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в результате присоединения в организации будут числиться три главных бухгалтера:

• главный бухгалтер присоединенной организации, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет;
• главный бухгалтер присоединенной организации, работающий по срочному трудовому договору (до выхода сотрудника из отпуска по уходу);
• главный бухгалтер присоединяющей организации, работающий по трудовому договору без ограничения срока его действия.

По инициативе работодателя нельзя уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому организация не имеет права уволить главного бухгалтера, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Главбух советует: ограничения на увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, установлены в законодательстве только для увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако сотрудник в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске имеет право уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Для урегулирования трудовых отношений с действующими главными бухгалтерами (за исключением находящегося в отпуске) организация может воспользоваться следующими способами:

• изменить условия трудового договора в связи с изменением организационных и (или) технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
• провести сокращение численности сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Первый способ заключается в следующем. Как правило, в результате реорганизации происходит смена организационных условий труда (например, в связи с изменением численности сотрудников меняется состав структурных подразделений, должностные обязанности сотрудников и т. п.). Поэтому организация вправе внести изменения в трудовой договор с сотрудником (ст. 74 ТК РФ).

Работодателю следует выбрать из двух действующих (не находящихся в отпуске по уходу за ребенком) сотрудников того, кто фактически будет исполнять обязанности главного бухгалтера присоединяющей организации. А также урегулировать трудовые отношения со вторым сотрудником, который занимать должность главного бухгалтера больше не сможет.

Если организация выберет для исполнения обязанностей главного бухгалтера сотрудника, работающего по бессрочному трудовому договору, то действуйте так. Данному сотруднику предложите выполнение работы на иных условиях (по срочному трудовому договору на время нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком) (ст. 57, 59, 71, ч. 1 ст. 74 ТК РФ). О своем намерении внести изменения в условия трудового договора уведомите сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (например, приказом под подпись сотрудника) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если главный бухгалтер не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). В случае отказа от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Если после реорганизации функции главного бухгалтера станет выполнять сотрудник, работающий по срочному договору, никаких изменений в трудовой договор с ним не вносите.

Когда закончится отпуск по уходу за ребенком, функции главного бухгалтера станет выполнять сотрудник присоединенной организации, находящийся в отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Главному бухгалтеру, которого организация решила не оставлять на данной должности (за исключением находящегося в отпуске), можно предложить:

• уволиться по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
• перевестись на другую должность (ст. 72.1, 74 ТК РФ).

При этом если сотрудник не согласен на перевод, единственная возможность его уволить – провести сокращение численности организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Провести сокращение численности сотрудников (второй способ) организация вправе вне зависимости от изменения организационных (технологических) условий труда. Это связано с тем, что при реорганизации в форме присоединения возникает ситуация, когда штатным расписанием предусмотрено наличие одного главного бухгалтера, а фактически (до выхода другого бухгалтера из отпуска) на одной должности одновременно находятся два сотрудника. В такой ситуации организация вправе сократить одного из них.

При этом не нужно вносить никакие изменения в трудовой договор сотрудника, который останется работать на должности (не будет сокращен). Это связано с тем, что он будет работать вплоть до выхода другого бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. При этом если после сокращения на должности главного бухгалтера останется сотрудник, работающий по бессрочному трудовому договору, то в момент выхода другого главного бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком организация вправе провести еще одно сокращение численности.

При выборе способа оформления отношений с сотрудниками в результате реорганизации следует учитывать, что при сокращении численности или штата организация обязана выплатить сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата.

При увольнении по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а средний месячный заработок на период трудоустройства не сохраняется (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, при сокращении численности или штата выплаты, связанные с увольнением, будут больше, чем при увольнении по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

В жизни любой организации может настать момент, когда нельзя обойтись без присоединения ее к какой-либо другой фирме. Чаще всего, данная процедура является единственной альтернативой полному закрытию организации, терпящей сплошные убытки.

В первую очередь, перемены относятся к сотрудникам фирмы, которых ожидает сокращение при реорганизации.

В законодательстве РФ определен алгоритм действий, который должен соблюдаться работодателем, желающим избежать нарушения прав работников.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн .

Разновидности реорганизации

Если права на владение фирмой просто передаютс от одного собственника к другому, такой процесс нельзя именовать реорганизацией. Нормы данной процедуры регулируются Гражданским Кодексом Российской Федерации, согласно 57 статье которого, существует пять разновидностей реорганизации предприятия:

• преобразование – в данной ситуации перестает существовать одно юридическое лицо, но вместо него и на его основе создается новое, обладающее иной организационно-правовой формой;
• разделение – юридическое лицо перестает существовать, а права и обязанности, которые принадлежали ему, делятся между вновь созданными;
• выделение – переход какой-то доли прав и обязанностей к подразделению, однако в этом случае реорганизуемая фирма по-прежнему существует;
• присоединение – предприятие более не существует, а права на него переходят к другому юридическому лицу, созданному недавно, в форме присоединения, к примеру, в бюджетном учреждении;
• слияние – несколько фирм более не существуют, а все их права и обязанности переходят к новому юридическому лицу в форме их слияния.

Реорганизация в любом случае коснется интересов тех людей, что работают на предприятии.

Слияние нескольких компаний может привести к тому, что отпадет нужда в некоторых ранее нужных должностях. Может произойти смена условий, трудового контракта, иногда, если сменился собственник юридического лица, встает вопрос об увольнении некоторых сотрудников и последующем принятии на работу новых. Подобные мероприятия осуществляются исключительно согласно нормам законодательства РФ.

Ни одна из разновидностей реорганизации фирмы не может стать основанием для увольнения работающих в ней людей. Уволить человека можно только тогда, когда он сам желает разорвать трудовое соглашение с заново созданным юридическим лицом, то есть, хочет уволиться по собственной инициативе.

Алгоритм увольнения сотрудников

Какой бы ни была разновидность реорганизации предприятия, сокращение штата должно производиться на основании такого алгоритма:

1. Должно быть создано распоряжениео перестройке юридического лица. Здесь указываются все важные сведения, которые касаются изменения формы компании. Помимо этого, в документе должны быть проставлены подписи руководителей, так как только после этого он может пройти процедуру регистрации.
2. Нужно точно знать, не имеется ли среди сотрудников, которых требуется сократить, людей, что не могут быть уволены по закону.
3. Следующий этап – это обязательное уведомление всех работников, которые будут сокращены, о предстоящем увольнении не позднее, чем за шестьдесят дней со дня принятия решения о реорганизации компании. Работник обязательно должен проставить в специальной графе свою подпись – так он подтверждает, что извещен о сокращении.
4. Человеку, который будет уволен, обязательно нужно предложить свободную вакансию, подходящую ему.
5. Далее подготавливается и подписывается распоряжение о сокращении штата.
6. Копия распоряжения направляется в бухгалтерский отдел.
7. В трудовые книжки и индивидуальные карточки сотрудников вносятся соответствующие записи.
8. Человеку предоставляются все причитающиеся выплаты (компенсации).

Кого нельзя уволить

Решив реорганизовать свою компанию, ее руководитель, прежде всего, должен подумать о тех работниках, которые защищены законодательством РФ, то есть уволить их просто так не получится.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, запрещается сокращать такие категории работников:

1. Людей, временно потерявших трудоспособность. Этот факт должен быть подтвержден специальной справкой о нетрудоспособности.
2. Женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или же в других отпусках.
3. Декретниц.
4. Женщин, имеющих детей, не достигших трехлетнего возраста, матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет, опекунов, ухаживающих за людьми с инвалидностью.
5. Тех, кто входит в профсоюз.

Гарантии сотрудникам

Если происходит реорганизация юридического лица, вполне вероятно, что осуществится изменения штатного расписания в меньшую сторону, а также увольнение некоторых лиц.

Работников, попавших под сокращение, обязательно нужно предупреждать об этом, и это должно произойти не позднее, чем через шестьдесят дней с момента принятия решения о реорганизации.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ содержит в себе информацию о процессе увольнения людей, которые были сокращены при реорганизации. Здесь пишется, что такие сотрудники обладают правом на получение полноценного выходного пособия. Помимо этого, фирма должна предоставить им выплаты за время на поиск новой работы, однако не более, чем за шестьдесят дней, после расчете средней заработной платы.

Случается, что во время реорганизации изменяются не должности, но трудовые обязанности работника. В такой ситуации ему придется либо подписать бумагу о согласии с новыми условиями, или об отказе и уходе с рабочего места по собственному желанию.

Документация, сопровождающая сокращение

Любой тип реформирования юридического лица, как бы то ни было, должен подтверждаться необходимыми бумагами. Обычный комплект бумаг включает в себя:

• распоряжение о реорганизации юридического лица – здесь содержится измененная информация об учреждении, описание формы реформирования, день внесения записей в индивидуальные карточки и трудовые книжки работников, а также данные о том, когда работники должны получить извещение о сокращении.

Эта бумага представляет собой основание для продолжения сокращения штата сотрудников и их непосредственного увольнения;

• извещение о том, что сменился работодатель, произошло сокращение или были внесены изменения в трудовые контракты. Как правило, такие документы делаются в двух экземплярах. Работник должен поставить в них свою подпись, подтверждая факт своего ознакомления.

В извещение входят такие сведения:

1. День предстоящего увольнения, а также его основания.
2. Перечень альтернативных должностей, которые могли бы быть заняты конкретным увольняемым человеком.
3. Все нужные подписи, проставленные начальством.

Этот документ предназначен для того, чтобы стать фактом, подтверждающим соблюдение закона при осуществлении реорганизации фирмы.

Важно! Согласно законодательству наниматель ответственен за своевременное уведомление людей о дальнейшем сокращении. Эта процедура должна быть произведена не позднее, чем за шестьдесят дней до сокращения или не позднее девяноста дней, если увольняется очень много людей.

• распоряжение об увольнение. В него обязательно включается такая информация:

1. Все требуемые реквизиты.
2. Ссылка на номер и день заключения расторгаемого контракта.
3. День ухода с работы.
4. ФИО работника, его номер в табеле и занимаемая должность.
5. Причина увольнения.

На основании такого распоряжения производится увольнение, а также предоставляются все причитающиеся сотруднику выплаты;

• трудовая книжка и индивидуальная карточка. Аналогично записи о реорганизации юридического лица, вносимой в приказ, нужно проставить отметки о сокращении в трудовой книжке и индивидуальной карточке. В запись входит причина расторжения трудового соглашения и ссылка на Трудовой Кодекс. Эти бумаги предоставляются работнику в момент его ухода с работы. Они помогут обеспечить законность и соблюсти правомерность процесса сокращения сотрудников.

Права сотрудника

Сотрудник должен быть уведомлен об изменении формы предприятия за шестьдесят дней. После того, как будет принято решение о продолжении трудовой деятельности, оно может быть изменено самим работником.

Кроме того, он может составить заявление об уходе с работы до того, как истекут два месяца, и разорвать его.

Если штатная единица сокращается через два месяца, заработок за этот период должен предоставляться в полной мере.

Компенсации

Работник решил покинуть рабочее место в связи с реорганизацией конкретного предприятия уже после того, как она произошла.

Он составляет заявление об увольнении по собственному желанию, указывая в нем день расторжения трудового договора.

Положенные при сокращении штата и реорганизации компенсации:

• заработок за отработанный период;
• за отпускные дни, которые не были использованы;
• включенные в трудовое соглашение премии в соответствии с отработанным периодом;
• если штат был сокращен по причине реорганизации, заработная плата в срок трудоустройства (до трех месяцев);
• другие компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Ответственность нанимателя

Если трудовые права работников данного предприятия были нарушены, они всегда могут направить соответствующую жалобу на своего нанимателя в контролирующие данные вопросы органы, к примеру, в прокуратуру или государственную трудовую инспекцию.

Как правило, работодателю за подобные действия грозит административная ответственность. Данный вопрос регулирует статья 5 Трудового Кодекса.

Существуют такие разновидности наказаний:

• штраф в размере от тысячи до пятидесяти тысяч рублей;
• остановка деятельности организации на срок до трех месяцев;
• материальная компенсация сотруднику от юридического лица в размере заработков, которые не были им получены вследствие нарушения прав.

Необходимо подвести итоги. Реорганизация представляет собой юридическую модернизацию фирмы посредством слияния, присоединения, выделения и т.д.

Сама процедура не становится причиной увольнения работников при реорганизации, что прописано в Трудовом Кодексе РФ. Уволиться сотрудник может лишь по собственной инициативе.

О реорганизации он должен знать за два месяца до того, как она произойдет, и только после этого работник принимает решение: остаться или покинуть рабочее место.

Сокращение обязательно сопровождается компенсацией.

Добрый вечер! Являюсь работником среднего звена бывшего государственного предприятия. Озвучены списки сотрудников на увольнение в связи с реорганизацией, что в этом случае обязан сделать новый работодатель по отношению ко мне и какие мои действия. Я достигла пенсионного возраста 3 года назад, это может как-то способствовать моему увольнению? С уважением, Тарасова Л. Н.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В связи с реорганизацией предприятия

Здравствуйте. Происходит увольнение главных бухгалтеров в связи с реорганизацией предприятия путем увольнения и предложения новой должности (бухгалтера) с другим окладом. Имеет ли право главный бухгалтер, не согласившийся на новую должность с др окладом уволиться с требованием компенсационных выплат и каким образом они должны проходить?

Может быть увольнение или по сокращению, или по соглашению сторон.

Как правильно оформить продолжение трудовых отношений при реорганизации и смене собственника организации

Нередко предприниматели приходят к выводу, что их бизнес станет более эффективным, если его организовать в другой форме. При этом им кажется необходимым разделить предприятия или, наоборот, их укрупнить. Для того чтобы изменить структуру организации, в гражданском законодательстве предусмотрена процедура реорганизации юридического лица (ст. 57 ГК РФ). Под реорганизацией понимается изменение структуры юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

Какова процедура увольнения директора, если компания реорганизуется путем присоединения?

Коллеги, добрый день вопрос следующий: компания реорганизуется путем присоединения. Директора присоединяемой организации нужно уволить. Какова процедура и основание для записи в трудовую книжку заранее благодарю за ответ.

Рассмотрев ваш вопрос, можно сказать, что сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации. Однако оформить увольнение сотрудника в данной ситуации можно:

Таким образом, при проведении реорганизации Вы можете провести сокращение, при котором исключите из нового штатного расписания одну единицу должности генерального директора (поскольку двух генеральных директоров в организации быть не может).

Порядок увольнения в связи с реорганизацией предприятия

Сидоров Т.Б. была уволена администрацией в связи с реорганизацией предприятия без предварительного предупреждения с выплатной заработной платы за текущий месяц.

Администрация не соблюла порядок процедуры увольнения, следовательно, их действия неправомерны. Увольнение работника может быть проведено и из-за сокращения штата реорганизуемой организации. В случаях ликвидации предприятия и сокращения штата, предусмотренных п.1 и п.2 ст.

Права работников при реорганизации

При реорганизации юридического лица может возникнуть необходимость расторжения трудовых договоров с сотрудниками, но необходимо помнить, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (абз.

Процедура увольнения в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией

В случае смены собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее согласно ч. 2 и 5 ст. 75 ТК РФ увольнять работника можно в случае, если он откажется от дальнейшей работы.

Но в соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник в течение трех месяцев может уволить руководителя организации (директором), его заместителей и главного бухгалтера.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, изменением подведомственности (подчиненности) либо реорганизации должен быть оформлен в виде заявления.

Заявление об отказе от продолжения работы (увольнении) составляется работником в произвольной форме и может писаться от руки либо печататься на компьютере.

В заявлении об отказе от продолжения работы должны быть указаны: сведения о работнике; сведения о руководителе, которому направляется заявление; причины отказа; дата составления заявления.

В соответствии с ч.